At få en mentor, betyder noget særligt både for mentor og mentee. Her er en mulighed for at opbygge en tæt, fortrolig og tryg relation, hvor alle de ”dumme” spørgsmål kan komme op til eftersyn, hvor mentor kan dele ud af sin viden om arbejdspladsen, og hvor mentee kan dele viden om sin verden og sine forventninger til jobbet.
Specielt her efter pandemien, hvor hjemmearbejde har været reglen snarere end undtagelsen i mange fag, har virksomheder etableret mentorprogrammer til at få medarbejderne tilbage på arbejdspladsen. Her bidrager mentorprogrammer desuden til at skabe tætte relationer, sammenhold og et trygt miljø.
I andre fag, som fx sundhedssektoren, er hjemmearbejde ikke en mulighed. Til gengæld har man måske så travlt, at der ikke er meget tid til det sociale samvær med kollegerne. Der er hele tiden nye opgaver, nye krav og nye forventninger, som skal opfyldes. Her er formålet med mentorprogrammer at skabe rum til gode samtaler, som kan give plads til at tænke, trække vejret og føle sig som en del af noget større.

Fastholdelse af nyuddannede
Naturligvis er der også et element af fastholdelse i alle disse mentorprogrammer – noget som mentorprogrammer bevisligt bidrager til, og som bliver mere og mere relevant – både i private organisationer samt i sundhedsvæsenet. Specielt blandt de yngre generationer skal der meget lidt til, før medarbejderen beslutter at forlade et job og en virksomhed. Når den unge og nyuddannede får en mentor, som er erfaren, ved hvordan man finder sin vej rundt i organisationen og kan fortælle om muligheder og karriereveje – foruden at støtte medarbejderen i at få succes i det nye job – så gør det en stor forskel. ”Der er en person på arbejdspladsen, som interesserer sig for mig som menneske og tager sig tid til at lytte!”
Både for mentee og for mentor giver samarbejdet mulighed for at accelerere læring og udvikling. Mentorskabet sikrer, at den nyuddannedes viden kommer i spil og bliver til ægte kompetencer, samt at mentor faglighed bliver perspektiveret og skærpet gennem mentees spørgsmål. Det kan også hænde, at mentor bliver overrasket og må tænke nyt, når mentee bringer sin viden ind og udfordrer mentor.
Organisationens udbytte
Organisationer, som etablerer mentorprogrammer, har fokus på at:
- Skabe sammenhæng, sammenhold og en god atmosfære på arbejdspladsen.
- Fastholde både nyuddannede og erfarne medarbejdere.
- Accelerere læring og udvikling for både mentor og mentee.
- Skabe et miljø som også vil tiltrække de rette nye medarbejdere.
med det formål at sikre en sund, succesfuld organisation.
Hvordan bliver mentorprogrammet en succes?
Det er let at igangsætte et mentorprogram – det er sværere at sikre, det blive en succes! Mange mentorprogrammer er blevet igangsat med gode intentioner, men uden at have undersøgt eller erkendt faldgruberne. Mentorprogrammer kræver rammer og guidelines, uddannelse af mentorer og forventningsafklaring med mentees samt en god proces for matching og igangsættelse af parrene.
Nogle af de vigtigste spørgsmål at afklare inden igangsættelse af et mentorprogram er:
Tid – Hvordan skaber vi tid til mentor/mentee-samtaler i en organisation, som allerede er presset på tid?
Kompetencer – Forstår de udvalgte mentorer, hvad rollen som mentor indebærer. Har de udvalgte mentorer de rette kompetencer til rollen?
Forventninger – Forstår mentees, hvad en mentor kan og ikke kan hjælpe med? Har mentees realistiske forventninger til at mentor/mentee-samarbejdet kan bidrage med?
Motivation og parathed – Er mentorerne motiverede for at påtage sig rollen, eller er de blot blevet pålagt denne opgave oveni alle de andre opgaver? Er mentees motiverede for at ”få hjælp” af en mentor, eller føler mentees det som et budskab om, at de ikke er kompetente?
Matchning – Hvad vil være et godt match i dette program? Hvilke kriterier skal vi anvende til at matche? Hvordan kan vi indsamle mentorers og mentees egne forventninger og ønsker, så de har mulighed for at påvirke matchet.