Alle snakker om det, og det kan få sveden frem på panden hos selv de allermest erfarne ledere. En ny generation – de såkaldte Millennials – gør lige nu deres indtog på arbejdsmarkedet, og det går bestemt ikke stille for sig; de unge vil nemlig motiveres og udfordres på en helt anden måde end de medarbejdere, du har i forvejen. De har andre forventninger til arbejdslivet end den nuværende arbejdsstyrke, og det stiller endnu større krav til dig som leder. Dette betyder samtidig også, at man som virksomhed og leder er nødt til at tænke anderledes i forhold til at tiltrække, fastholde og udvikle millennials.
Millennials er en samlet betegnelse for personer født i perioden fra 1980 til år 2000, og analytikere vurderer, at denne gruppe mennesker om ganske få år vil udgøre en tredjedel af den globale arbejdskraft. Som leder er du derfor nødt til at håndtere den nye generation, hvis du vil sikre fremtidens arbejdskraft i virksomheden. Det helt store spørgsmål er derfor: Er du og din virksomhed klar til at tage imod den nye generation af medarbejdere?
Har spørgsmålet allerede på nuværende tidspunkt medført en mindre strøm af paniske tanker og lettere ubehag hos læseren, så fortvivl ej! Vi guider dig her gennem 4 af de største faldgruber – baseret på en større undersøgelse af millennials forventninger til arbejdsmarkedet lavet af ManpowerGroup, – så du kan forberede dig bedst muligt på mødet med denne nye generation og I sammen kan blive en succes.
Faldgrube nr. 1 – Manglende muligheder for personlig udvikling
Scenarie: Din millennial vil gerne have mulighed for at udvikle sine kompetencer og tilegne sig nye, men det kan være svært at få øje på udviklingsmulighederne i organisationen. Her er det vigtigt at gøre det synligt for medarbejderne, at der er klare strategier for de individuelle/personlige udviklingsmuligheder i virksomheden.
Faldgrube nr. 2 – Manglende intern mobilitet
Scenarie: Din millenial er kun tilknyttet ét projekt og ét team. Et netværk på tværs af organisationen og muligheden for at arbejde med forskellige projekter på tværs af organisationen er med til at udbygge din millennials portefølje, og det vejer ofte tungere for vedkommende end ønsket om forfremmelse. Så husk at tilbyde din millennial mulighed for at arbejde på tværs af organisationen eller skifte mellem forskellige typer opgaver. En sidegevinst ved dette er større identifikation med organisationen som helhed – følelsen af at være en del af noget større.
Faldgrube nr. 3 – Manglende anerkendelse
Scenarie: Din millennial føler sig overset. Her er det vigtigt at være anerkendende som leder, millennials har brug for at blive bekræftet i deres arbejde og den værdi som det skaber for virksomheden. Millennials vil gerne føle sig som en del af noget større, de engagerer sig og går i dybden med arbejdsopgaverne. Det handler om at kunne identificere sig med sit arbejde og blive anerkendt for sin loyalitet og engagement. Anerkendelse kan være i form af tillid, ansvar, selvstændige opgaver, ros, lønstigning etc.
Faldgrube nr. 4 – Work/life-ubalance
Scenarie: Organisationen har fastlåste rammer for ferie og arbejdstider – ”vi arbejder typisk fra 8-16 hver dag og planlægger ferierne efter skoleårets opbygning – sådan har vi da altid gjort.” Din millennial hører til en generation, der kan se frem til endnu længere tid på arbejdsmarkedet end tidligere generationer, og det betyder, at der er brug for at lade batterierne op løbende. Fleksibiliteten i forhold til at kunne tilrettelægge sin egen arbejdstid samt muligheden for at tage orlov og ferie på skæve tidspunkter er vigtige elementer i forhold til at skabe en god work/life-balance. Dette kræver sandsynligvis en ændring af arbejdskulturen i organisationen.
Reference: https://www.manpowergroup.com/millennials
