Mentor er en person, som mentee kan have en fortrolig samtale med omkring karriere, forventninger, udfordringer, drømme og omkring planlægning af det næste step i mentees karriereudvikling. Mentor skal derfor ikke være mentees direkte leder eller i direkte linje.
Desuden, er den direkte leder en af mentees vigtigste interessenter i organisationen og bør derfor engagere sig aktivt i mentorprogrammet.
Den direkte leder tager ofte del i at udpege potentielle mentees til programmet, men når vi beder mentees om at angive en score på en skala fra 1 til 5, hvor 1 betyder ”helt uenig”, og 5 betyder ”helt enig”, så angiver de oftest den laveste score til følgende udsagn:
- Min leder giver mig løbende feedback på, hvordan mine resultater fra mentorprogrammet påvirker min daglige arbejdspræstation.
- Min leder støtter mig aktivt i at anvende min læring fra mentorprogrammet, til at drage nytte for afdelingen.
Dette indikerer, at selvom den direkte leder er en af mentees vigtigste interessenter, og at deres støtte er afgørende for mentorprogrammets succes, så følger de fleste direkte ledere ikke op på udviklingen af deres mentees eller giver deres mentees mulighed for at implementere deres nye tilegnede færdigheder.
Den direkte leders rolle i mentorforløbet
Mentorprogrammets formål er at skabe udviklingsmuligheder for deltagerne i så høj en grad, at programmet både gavner mentees, mentorer og organisationen. Det er vigtigt, at den direkte leder aktivt tager del i forløbet for at sikre, at læringen både gavner organisationen, afdelingen og deltagerne.
Så, hvad skal de direkte ledere gøre for at vise deres engagement? Svaret er klart – ved at være tilgængelig, hjælpe mentee med at identificere udviklingsbehov, give feedback og anerkendelse. Den direkte leder bør aftale et møde med mentee for at diskutere og justere forventninger, inden mentee har første møde med sin mentor.
Den direkte leders rolle kan beskrives ud fra følgende:
- Giver mentee input og feedback på potentielle læringsemner for mentorprogrammet – og giver feedback på relevante tidspunkter i løbet af programmet om, hvorvidt denne læring er opnået.
- Giver mentee muligheder for at eksperimentere med nye adfærdsmønstre, afprøve nye færdigheder og udforske nye karrieremuligheder i løbet af mentorprogrammet.
- Er støttende og observant og giver mentee feedback når man (den direkte leder) kan se, at mentee begynder at ændre sin adfærd eller kommunikationsform som et resultat af mentorprogrammet.
- Er tilgængelig til at diskutere lang-/mellemsigtede karriereambitioner og karrieremuligheder.
- Støtter mentee i at bruge den nødvendige tid på at få fuldt udbytte af mentorprogrammet.
Det er også vigtigt, at mentee og den direkte leder diskuterer udfordringen om fortrolighed i mentorforløbet – mentor/menteesamtalen er i sig selv fortrolig, men læringen og indsigten i forhold til de definerede læringstemaer, er ikke.
Det er vigtigt at den direkte leder bevarer et højt engagement gennem hele mentorprogrammet, men også efter at mentorprogrammet er ovre. Når det officielle program slutter, i de fleste tilfælde efter 10-12 måneder, så føler mange mentees sig alene. I lang tid har der været et stort fokus på deres udvikling, og pludselig må de stå på egne ben. Hvis de ikke føler, at deres udvikling fortsætter efter, at programmet er slut, så risikerer organisationen at miste mentees, da de sandsynligvis vil kigge efter et nyt job og nye muligheder.
Den direkte leders inddragelse er afgørende for mentorprogrammets succes og især i forhold til målet om fastholdelse af mentees i organisationen.
